A kormenedzsment magyarországi elterjedése, tudatossága, ide tartozó kutatások bemutatása

Mottó: „A fiatalok élesebben látnak, az idősebbek mélyebben”

(A generációk sokszínűsége s munkahelyen)

A kormenedzsment magyarországi elterjedése, tudatossága, ide tartozó kutatások bemutatása

A demográfiai változások miatt Európa szerte cél, hogy javuljon a munkával töltött élet fenntarthatóságával kapcsolatos tudatosság és megértés. „A páneurópai közvélemény kutatások alapján az európai munkavállalóknak mindössze 12 %-a ismeri azokat a munkahelyi szabályokat és programokat, amelyek megkönnyítik az idősebb munkavállalók számára, hogy a nyugdíjkorhatár eléréséig vagy azt követően is alkalmazásban, a munka világában maradjanak”^[1]

A Magyar Nemzetgazdasági Minisztérium szerint „az Európa 2010 Stratégia, mint a demográfiai változások olyan jelentős kérdéseket vetnek fel, amelyekkel Európának napjainkban szembe kell néznie. Célul tűzte ki az Unió tagállamai számára 2020-ig a 20-60 év közötti népesség 75 %-ának munkaviszonnyal kell rendelkeznie”

Magyarország a kitűzött Uniós célt akkor tudja elérni, ha megfelelő stratégiával kezeli a munkaerő elöregedését. Fontos kiemelni a munkahelyi biztonság és egészségvédelem feltételeinek javítását, a jó és eredményes munkahelyi gyakorlatok azonosítását és cseréjét. Az idősödő munkavállalók a sérülékeny munkavállalói populációba tartoznak, ezért munkaképességük megőrzése, rehabilitációjuk és a munkába való visszatérésük segítése kiemelt fontossággal bír. Ezért is szükséges foglalkozni az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetés kérdéseivel.

Az életkornak megfelelő foglalkoztatási feltételek biztosítása mellett az időskori aktivitást és termelékenységet ösztönző megoldások fejlesztése, az idősödők és az idősek munka világába való visszatérésének segítése, valamint az élethosszig tartó tanulás biztosítása kormenedzsment eddigieknél szélesebb körű alkalmazását teszi szükségessé Magyarországon is!

„Egészséges munkahelyet minden életkorban ”^[3] az EU-OSHA kampányának célja, hogy egész Európában elterjessze az idősödő munkavállalókkal kapcsolatos információt és a tagállamokban elérhető példák tanulságait.

Magyarországon 2015. évben a IV. Esélykonferencia foglalkozott kiemelten a „Generációk sokszínűsége a munkahelyen” témakörön belül a kormenedzsment kérdéseivel. Az Esélykonferencián aláírásra került a „Sokszínűségi Egyezmény” (Diversity Chartert), melyet közel 40 cég (magyar, külföldi, állami) írt alá és csatlakozott a kezdeményezéshez, vállalva azt, hogy befogadó munkahelyi kultúrát alakít ki. ^[4]

Magyarországon az Emberi Erőforrások Minisztériuma támogatja a kezdeményezést, amely az esélyteremtést és a nemzedékek közötti együttműködést szolgálja.

A Minisztérium államtitkára a IV. Esélykonferencián (2015) így fogalmazta meg a magyar álláspontot: „Fontosnak tartjuk a generációs együttműködéseket, egymás értékeinek átadását. Az idősek és a fiatalok ugyanúgy erőforrások, ezért is fontos az Emberi Erőforrások Minisztériuma számára ez a kezdeményezés”^[5]

Magyarországi munkaadók közül egyre többen vallják, hogy markáns paradigma váltási szándék mutatkozik a foglalkoztatók körében. A munkaadók egyre jobban fókuszálnak az idősebb korosztály (50+) vonzására, megtartására.

A jövőképet is megfogalmazta az Esélykonferencián (2015) Zeitler Ádám a Milestone Institute vezetője: „Egyes kutatások szerint 10 mai óvodásból 7 olyan munkakörben fog dolgozni, amely munkakörök ma még nem is léteznek. Éppen ezért nem véletlen, hogy a világ legnagyobb cégei azokat a diplomákat részesítik előnyben, melyek nem szaktudást adnak, hanem átváltható készségeket és képességeket. A magyar felsőoktatásra nem ez az irány a jellemző”^[6]

„Mindenkiben más tehetség más módon ott van – épp ezért sokszínűen – de jelen van. A McDonald’s rendszerében kódolva van a befogadó hozzáállás és a sokszínűség. Törekszünk arra, hogy mindenki számára biztosítsuk azt a tanító és támogató közeget, amelyben felismerheti a sajtó erősségeit, amikben jobb másoknál, sőt képes fejleszteni, kamatoztatni azokat”^[7]

Az Európai Alapítvány az Élet és Munkakörülmények javításáért: „A recesszió hatása a kormenedzsment politikára” című kutatásában (2010) a vállalatok kormenedzsment gyakorlatait mérte fel a recesszió alatt végbement szerkezetátalakítás fejében. A tanulmány az Európai Unió (EU) kilenc tagállamában (Ausztria, Belgium, Csehország, Magyarország, Lettország, Hollandia, Spanyolország, Svédország és az Egyesült Királyság) vizsgálta meg, hogy az országos illetve intézményi szintű politikában milyen álláspontot követnek az idősebb (50+9 munkavállalók foglalkoztatásának fenntartásához.^[8]

A törvényben előírt nyugdíjkorhatár és a javasolt változtatások áttekintése a kiválasztott tagállamokban:

A munkaképesség mérése, az idősödő és idős munkavállalók foglalkoztatásának kiemelt szempontjai Magyarországon:

A XXI. század fő célkitűzése a minőségi öregedés és öregkor. Az öregedés az élet természetes velejárója és nem betegség, még ha növeli is számos betegség kialakulásának kockázatát.

A 65 év felettiek számában drasztikus emelkedés várható 2050-ig: az EU új tagállamaiba ez a korosztály 88 %-kal, a régi tagállamokban 75%-kal lesz népesebb, mint 2004-ben. A legnagyobb növekedés a 80 év fölöttiek esetében várható: az ő arányuk az EU tagállamainak átlagában 174 %-kal lesz nagyobb a jelenleginél.

„Elfogadott állásfoglalás, hogy az idősödés és időskor nem egységes mintaként kezelhető, a harmadik életszakasz nem a „szürkék tömege”, hanem az egyedi idősödés

normál és kóros elváltozásainak sokfélesége”.^[9]

Mivel az idősödés az egész életút folyamataival összefüggésben alakul, fontos jellemzője a teljes életút úgynevezett „Funkcionális Kapacitásának” (FK) alakulása.

Az FK a személyes testi, lelki és szociális működések kapacitásait jelenti.

„A kor előrehaladtával csökken:

• A fizikai munkaképesség: a szív és a légző rendszer teljesítménye.
• Az izomerő 30 éves kor után évente körülbelül 1–2%-kal csökken.
• A kisebb fizikai teljesítőképesség főként a nagy fizikai munkateherrel járó munkakörökben okoz problémát;
• Az izmok tömege és ereje 30%-kal csökken,
• Az idegrostok ingerületvezetése 15-25%-kal lassul,
• Az agy tömege mintegy 30 dekagrammal kevesebb lesz,
• A tüdő vitálkapacitása 75 éves korra már felére csökken,
• A vese kiválasztó működése több mint felével csökken,
• A látás és a hallás 70-80%-ban érintett.
• Minden korban jelentősek a különbségek az egyének között a funkcionális képességek tekintetében”^[10]

Az idősek az ún. sérülékeny vagy vulnerabilis csoportba tartoznak. Ez az a munkavállalói kategória, amelybe tartozó munkavállalókat testi, lelki adottságaik, állapotuk következtében a munkavégzéssel összefüggő kockázatok fokozottan fenyegetnek, illetve akik maguk is fokozott kockázatot jelenthetnek munkavégzésük során.

Az örömteli munkavégzésnek, egészségvédő és egészségmegőrző hatása van, amit már az ókori görögök is hirdettek.

„Semmi sem rombolja annyira az ember testét, mint a tartós tétlenség.”

(Arisztotelész)

WAI = magyar-angol elérhetőségei:

Eredeti dokumentum: (Original official document)

Accessibbile Rich Internet Applictions (WAI-ARIA) 1.0

https://www.w3.orgTR/2014/REC-wai-aria-20140320)

Lefordított dokumentum (Hungarian translation)

https://w3c.hu/forditasok (WAI-Aria)

Magyarországon a kormenedzsmenttel foglalkozó intézetek, szervezetek, kutató központok

1. KÖVET Egyesület a Fenntartható Gazdálkodásért

Magyarországon a kormenedzsmenttel kapcsolatos – eddig is ismertetett – szakmai források összegezése, további cikkek eredményei és elérhetőségük

Magyarországon, ha a XXI. század második évtizedében megnézzük a vállalatok munkaerő (foglalkoztatottak) korfáját, azt látjuk, hogy a 18-20 évesektől a 60 év felettiekig mindenféle korú munkatárs működik együtt. Jelenleg négy-öt generáció van jelen az aktív munkaerőpiacon.

Magyarországon a mai munkavállalói réteg gerincét jelentik mind szám, mind jelentőség szempontjából a X generáció tagjai (1965-1981) és a Baby Boomerek (1945-1964). Egyes szakmákban előfordulnak a „Veteránok” (1925-1945) képviselői és a Z generációs (1995-2010) fiatalok is az ajtón kopogtatnak. A mostani pályakezdők, a fiatal munkavállalói réteg pedig az Y generáció (1982-1995) szülöttei.

Magyarországon – munkahelyi tapasztalatok, kutatások igazolják – az a szervezet képes hatékonyan működni, ahol valamennyi generáció képviselteti magát. Sajnos ma még kevés szervezetben működik.

Dr. Poór József minősített menedzsment tanácsadó szerint: „A különböző korcsoportok közötti hatékony és eredményes együttműködés, a gondolkodásbeli különbségek elsimítása szempontjából az egyik legfontosabb kulcsszó: a „kormenedzsment”^[11] 

Magyarországon igen lesújtóak az 55 év felettiek foglalkoztatása. Az 55-59 év között 44 %-os a munkanélküliség, a 60 év felettiek esetében ez a szám eléri a 85 %-ot. Jászberényi József (Zsigmond Károly Főiskola) a következőket fogalmazza meg a kérdéssel kapcsolatban: „Míg a fejlettebb nyugati országokban az idősek kapcsán a kormenedzsment olyan kérdésekkel foglalkozik, mint a kompetenciák fejlesztése, a megfelelő munka körülmények biztosítása, illetve a megfelelő mentális és életvezetési felkészítés a nyugdíjas korra, Hazánkban az idősebb munkavállalókkal kapcsolatos legfőbb feladat a munkaerő-piaci orientációjuk és a velük szembeni munkahelyi diszkrimináció megszüntetése”^[12]

Magyarország népessége egyre inkább elöregszik, a munkaerőpiacon mégis mintha ötven év felett megszűnne az élet. 50 évnél aki idősebb, már alig-alig talál pozíciót, munkát. Sokan elismerik, hogy az idősebb munkatársak higgadtsága, tapasztalata, döntéskészsége és lojalitása alapvető értéket jelent (jelenthetne) minden vállalkozásnak.

A magyarországi szemléletváltás, tapasztalatok egyre inkább azt mondják, hogy az életkor meghosszabbodásával – az idősödő és időskorú emberek számának növekedésével – egyre sürgetőbb feladattá válik a népesség nagyobb arányát mutató generáció társadalmi, gazdasági hasznosságának előmozdítása. Fontos feladatnak kell tekinteni, hogy mind a fiatalabb, mind az idősödő és időskorú generáció részére a jövőkép pozitív feltételeket, lehetőségeket jelentsen.

Magyarországon a jelenben – de különösen a közeli és a távolabbi jövőben – az idősödő és időskorúak foglalkoztatását a következő tényezők határozzák meg: „a XXI. század első évtizedében várható demográfiai helyzet, a munkaerő-piaci körülmények, a nyugdíjrendszer, emberi tényezők, munkaképesség és egészség, társadalmi felelősségvállalás”^[13] 

15-74 év közötti gazdaságilag aktív népesség/fő (2009-2013):^[14]

év                                        fő/ezer                                    ráta/%

2009                                       4.202                                      54,5

2010                                       4.256                                      55,4

2011                                       4.279                                      55,8

2012                                       4.353                                      56,9

2013                                       4.387                                      57,5

Magyarországi munkaerőpiacra jellemző néhány sajátosság, mely befolyásolja (-hatja) az idősödő és időskorú emberek foglalkoztathatóságát: az állam erőteljes befolyásolása a munkaerőpiac alakításában (különböző adók, járulékok, jövedelmek), a bérmunka háttérbe szorítása, közfoglalkoztatás előtérbe kerülése, számuk évről-évre való növekedése, az alul iskolázottak – hátrányos helyzetűek – kiszorulása.

Magyarországon a XXI. század 11-12. évtizedében megfogalmazásra került – néhány vállalatnál meg is valósult – a kormenedzsment munkába állításával kapcsolatos elméleti és gyakorlati célkitűzések. A főbb célkitűzések közül kiemelek néhányat, melyet a jelen társadalom és gazdasági élet is előtérbe helyez: az idős korral való foglalkozás előtérbe kerülése, szemléletváltás folyamata elindult, az idősödés és idős korral való kutatások, elméleti és gyakorlati megfogalmazások elősegíti az idősödés korrekt megítélését, a humánerőforrás-politikába foglalt kormenedzsment, egész életen át tartó tanulás, korbarát és alternatív munkabeosztások elterjesztése, a munkás évekből a nyugdíjas évekbe történő méltóságos átmenet biztosítása.

Magyarországon a 2009-ben életbe lépő Idősügyi Nemzeti Stratégia különösen kiemelt feladatnak tekintette az „idősödési folyamat „menedzsmentjének” elterjesztését már fiatal korban és a társadalmi szemléletváltást mind a gazdasági, mind az idősödés társadalmi megítélését és megélését illetően”^[15]

Magyarországon az Idősügyi Nemzeti Stratégia alapján a következő stratégiai kérdések kerültek (-kerülnek) előtérbe napjaink idősödés és időskori foglalkoztatásában:

• A 45 éven felüliek foglalkoztatási arányainak növelése
• A nyugdíjba kerülés korcentrumának növelése
• A rugalmas, az atipikus, a munkavégzési aktivitásnak megfelelő munka és jogi környezet kialakítása
• A munkaerőpiacra való visszatérés az idősödő és időskori munkavállalók esetében – elősegítése
• Az idősödő és időskorú munkavállalók információs technológiai képességek és készségek elsajátítása
• Az alternatív tanulási lehetőségekhez történő hozzájutás segítése, feltételek javítása
• Élethosszig tartó tanulás elősegítése időskorban is
• Mindenki számára hozzáférhető képzések és átképzések – szakma váltás, második esélyek – rendszerének fejlesztése 

Európa néhány országának foglalkoztatási ráta összehasonlító adatai 2013. év^[16]

Magyarországon a munkaképesség fenntartásának elősegítése, lehetőségei – összefoglalóan:

• Foglalkozás-egészségügyi szolgálatok prevenciós (szűrővizsgálatok) intézkedései – különös figyelemmel az idősödő és időskorúakra is
• A megszerzett szakmai elméleti-gyakorlati tudás megtartás készségek és kompetenciák tervszerű frissítése, követelményekhez való igazítások
• A munka, a munkahely iránti lojalitás, elkötelezettség, példaadás és példamutatás fejlesztése
• A munkaadói vezetői (felettesi szintek) magatartás a munkaképesség megtartása érdekében
• Az aktív élet fenntartásának növelése
• A nyugdíjrendszer – a társadalmi integráció – az idősödés és időskorú munkavállalók érdekeinek összehangolása

Cikkek elérhetőségei:

• kovet.hu/hirek
• eurofound.europa.eu/impact
• piackepesvallalkozas.hu
• hiportal.hu/cimkek/kormenedzsment
• cvonine.hu/kormenedzsment

Jó példák, szervezetek Magyarországon, amelyek az idős munkaerővel foglalkoznak: 

Az ember megöregszik .

Az öregedés folyamata komplex igényeket, ellátást jelentenek. A több generációs családokat képzett szakemberek segítik az egészségügyi, szociális, pénzügyi és jogi témákban való eligazodásban.

A család és az időskorú sok mindent megtesz, hogy biztosítsa a megfelelő ellátást – részben függetlenül a távolságtól – időt, energiát és türelmet nem kímélő segítő szakember.

A munkát egy ügyvéd végzi, aki a különböző jogi kérdésekben segít eligazodni, segít megtalálni a szükséges szolgáltatásokat, a felmerült kérdésekre a választ.

Mit tesznek és tehetnek a progresszív gondolkodású munkaadók Magyarországon az idős munkavállalók érdekében: 

Elismerés. A „Legjobb munkahely 50 felettieknek ”^[17] nevű amerikai kezdeményezés formális és országos szintű, azonban a szervezetek saját hatáskörükön belül is elindíthatnak egyéni-, csapat- és céges szintű elismerési programokat. A Scripps Health, ^[18] amely többször nyerte el az imént említett díjat, külön eseményeket rendez a cégnél jelentős időt eltöltött munkatársak ünneplésére.

Képzés. A képzés elsődleges fontosságú mind az érintett csoport számára, hogy miként viszonyuljon az ellenük irányuló diszkriminációhoz, valamint a többi dolgozónak is az idősebbekkel szembeni érzékenyítésre. Az USA-ban már a 80-as években elkezdett , elsősorban vezetőknek szóló képzések jelentősen tudták befolyásolni a menedzserek gondolkodás- és viselkedésmódját a témában. Magyarországon nemrég kezdtek együttműködést az egyik legnagyobb hazai telekommunikációs szereplővel a témában.

Tudásmegőrzés. A viszonylag új jelenség a tudásintenzív iparágakból (gyógyszeripar, IT, pénzügy) származik, és arra irányul, hogy a nyugdíjba vonuló munkatársakkal ne „tűnjön el” a fontos tudás a szervezetből. A Monsanto, az Aerospace Corporation és a Cigna Insurance ^[19] évek óta folytat ilyen formális tudásmegőrző programokat. A CVS nyugdíjba vonult gyógyszerészeket alkalmaz más cégektől, hogy fiataljaikat mentorálják. 

Belső szabályzatok, policy-k módosítása. A Tennessee Valley Authority, az USA legnagyobb állami foglalkoztatója 2004-ben megszondáztatta nyugdíj korhatár közeli dolgozóit, hogy szeretnének-e nyugdíjba vonulni, és a visszajelzések alapján alakította át munkaerő tervezését. Az Aerospace Corporation Ergonómia Programja keretében folyamatosan felméri a dolgozók véleményét a munkahelyi székek, asztalok, berendezések kényelméről és fizikai környezet funkcionális megfelelőségéről. A Scripps Health az idősebb munkavállalókra specializálódott munkaerő közvetítőt alkalmaz.

Az idősebb dolgozók nap, mint nap finom verbális és non-verbális emlékeztetőket kapnak arról, hogy értéktelenebbek, és a munkaadó számára kevésbé kívánatosak, mint fiatalabb társaik. Olyan sztereotípiák mentén történik ez, mint hogy „nem bírnak lépést tartani”, „nem elég dinamikusak”, „nehezen képezhetőek”, illetve „már nem akarnak dolgozni”. Ez nemcsak fájdalmas, hanem, amint az imént láttuk, az elkötelezettségüket is apasztja. Az idősebbek egészségi és mentális állapota sokkal jobb, mint a múltban, ebben nagyot léptünk előre, azonban a róluk kialakított Magyarországi kép sok esetben ezzel párhuzamosan nem sokat fejlődött. A jövőbeli cél az lenne, hogy a vállalatok felvegyék a kort is a sokat emlegetett diverzitás (sokszínűség) elemei közé, mint ahogy azt a nemi, kulturális vagy szexuális orientációbeli sokszínűséggel már többé-kevésbé megteszik.

[1] Nemzetgazdasági Minisztérium 2014. Simon Attila István Budapest

[2] Nemzeti Tehetség Program: „Az európai dolgozók harmada az idősek közül fog kikerülni – kell a kormenedzsment”

[3] https://osha.europa.eu/

https://osha.europa.eu/hu/tools-and-publications/publications

https://www.healthy-workplaces.eu/hu

[4] http://mtdtanacsado.hu/eselykonferencia/

[5] IV. Esélykonferencia Budapest (2015) Horváth Ágnes (www.eselykonferencia.hu)

[6] IV. Esélykonferencia Budapest (2015) Zeitler Ádám  (www.eselykonferencia.hu)

[7] IV. Esélykonferencia Budapest (2015) Zeitler Ádám  (www.eselykonferencia.hu)

[8] Európa Alapítvány: A recesszió hatása a kormenedzsment politikára (www.eurofound.europa.eu

[9] Munkahelyi egészség és biztonság fejlesztése TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001

[10] Dr. Grónai Éva: (Nemzeti Munkaügyi Hivatal Munkahigiénés és Foglalkozás-egészségügyi Osztály) Idősödő munkavállalók foglalkoztatásának kiemelt szempontjai

[11] A „régi motorosok” nélkül nem megy. Piac/Profit a kkv-k oldala       www.piacprofit.hu/kkv

[12] Jászberényi József (ZSKF): „Régi motorosok nélkül nem megy” Piac/Profit kkv oldal (www.piacesprofit.hu)

[13] Szellő János Pécsi Tudományegyetem (feek.pte.hu/data/2014)

[14] Forrás: Központi Statisztikai Hivatal Budapest 2014. év

[15] Idősügyi Nemzeti Stratégia Budapest (2009)

[16] Forrás: EUROSTAT

[17] http://www.ohe.hu/hrmagazin/cikkek/a-vilagon-is-az-egyik-legjobb-munkahely

[18] https://www.scripps.org/

[19] http://ecoruspace.me/