Niestety w naszym kraju jest to obszar bardzo zaniedbany, obszar, w którym wiele jest do nadrobienia- zwłaszcza w aspekcie zarządzania wiekiem kontra rynek pracy. W zw. z tym zaczniemy od początku: zarządzanie wiekiem jest elementem zarządzania różnorodnością.
Zarządzanie różnorodnością oznacza świadome stosowanie określonych praktyk, które dostrzegają, tolerują a zarazem doceniają wartości, jakie niosą za sobą różnice. Zarządzanie różnorodnością w miejscu pracy to zrozumienie, że różnice między ludźmi zarówno w miejscu pracy jak i na rynku pracy niewątpliwie mogą przyczynić się do osiągnięcia korzyści przez firmę. Zarządzanie różnorodnością oznacza:
- Wydobycie potencjału każdego pracownika,
- Lepsze dostrzeganie zdolności i umiejętności osób, które mogłyby pracować w firmie;
- Zapewnia optymalne wykorzystanie obecności na danym rynku oraz daje potencjał (możliwości) rozwoju na nowych rynkach i uniknięcie wszelkiego rodzaju problemów, które mogłyby doprowadzić do upadku twojej firmy.
Coraz więcej przedsiębiorstw jest świadomych, że dla swego własnego bezpieczeństwa i pozycji na rynku muszą inwestować w rozwiązania, które wykraczają poza standardowe narzędzia zarządzania personelem. Firmy coraz częściej zdają sobie sprawę z tego, że o ich konkurencyjności nie decydują wyłącznie posunięcia rynkowe, ale przede wszystkim inwestowanie w kapitał ludzki i stosowanie odpowiednich narzędzi polityki różnorodności personelu, gdyż KAŻDY DOŚWIADCZONY ZARZĄDZAJĄCY DOSKONALE ZDAJE SOBIE SPRAWĘ Z TEGO, ŻE FIRMA TO NIE ZŁOTE KLAMKI, TYLKO LUDZIE. Jednym z rozwiązań należących do takich właśnie strategii zarządzania różnorodnością jest zarządzanie wiekiem.
Zarządzanie wiekiem można określić, jako rozwiązania, które mają na celu stały rozwój, aktualizowanie wiedzy i umiejętności starszych pracowników, podtrzymanie ich zaangażowania w realizację celów firmy oraz utrzymanie ich w dobrej kondycji i zdrowiu.
W Europie coraz więcej firm ma świadomość zmiany demograficznej i zaczyna realizować politykę zarządzania wiekiem ( age management policy). Dlaczego? Wiele Państw „starzeje się”. To uwzględnienie w zarządzaniu zasobami ludzkimi takich rozwiązań, które z jednej strony czynią firmę przyjazną pracownikom dojrzałym, a z drugiej – pozwalają firmie wykorzystać w pełni potencjał swoich pracowników. Zarządzanie wiekiem opiera się na różnorodnych działaniach z wielu obszarów funkcjonowania firmy, głównie związanych z HR, a jego nadrzędnym celem jest tworzenie środowiska pracy przyjaznego pracownikom niezależnie od ich wieku, z uwzględnieniem potrzeb i możliwości pracownika zależnie od wieku. Zarządzanie wiekiem to stale rozwijający się zbiór metod, inwestowania i pielęgnowania kapitału ludzkiego firmy, tak by praca jednostki niezależnie od wieku przynosiła zysk firmie i satysfakcję osobistą pracownikom. A także, co ważne, zarządzanie wiekiem nie ma racji bytu, jeśli w firmie mają miejsce jakiekolwiek praktyki dyskryminujące ze względu na wiek. Zarządzanie wiekiem to przede wszystkim profilaktyka. Zrządzanie wiekiem to całościowe spojrzenie na ścieżki kariery pracowników i ich rozwój. Powinno dotyczyć ono wszystkich istotnych obszarów zarządzania personelem:
- od planowania zatrudnienia i rekrutacji,
- przez zarządzanie rozwojem i karierą zawodową (kształcenie, treningi, system nagród, płac i awansów),
- aż organizację miejsca pracy (promocja zdrowia, ergonomia miejsca pracy, elastyczne godziny pracy i formy zatrudnienia),
Powyższa strategia wpisuje się również w koncepcję zarządzania różnorodnością, w której jednym z ważnych czynników jest wiek. Pracodawca dostrzegający potencjał w zróżnicowanym zespole i stwarzający odpowiednie warunki dla jego funkcjonowania i rozwoju, zyskuje w dzisiejszych czasach. Współpraca zróżnicowanego zespołu pozwala na transfer wiedzy i doświadczeń pomiędzy różnymi pokoleniami pracowników oraz uzupełnianie umiejętności i perspektyw.
W ciągu życia zmieniają się umiejętności, cechy pracowników, które mogą wpływać, na jakość i rodzaj wykonywanej pracy. Maleje siła fizyczna i odporność, ale w zamian kumulowana jest wiedza, doświadczenie i mądrość życiowa. Badania pokazują, że cykl pracy zawodowej człowieka dzieli się na kilka etapów:
- trenowany (pobierający naukę),
- profesjonalista, mistrz, nauczyciel („coach”),
- ambasador (wiedzy i wartości firmy),
- doświadczony doradca i nosiciel dobrych praktyk z historii firmy („story teller”).
Między innymi w Finlandii prowadzone są badania dotyczące uwarunkowań zawodowych zależnie od wieku (tzw. Work Ability Index). Wynika z nich między innymi, że o ile z wiekiem zmniejsza się rola predyspozycji fizycznych, a także słabnie zdolność koncentracji (po 45. roku życia), o tyle nieustannie rośnie waga doświadczenia i kumulowanej przez lata wiedzy „długoterminowej”. Cechy te można by nazwać „mądrością zawodową”, co w efekcie daje dobre podstawy do coachingu, wewnętrznych form konsultacji, prowadzenia młodszych itd.
Zarządzanie wiekiem to również podział obowiązków i strategie w doborze zadań dla pracowników. Praktyka pokazuje, że oddelegowanie do zadań czy na wybrane stanowiska pracowników z uwzględnieniem cech wieku i cech danej grupy pracowników może również przyczynić się do lepszej efektywności pracy. Zarządzanie wiekiem powinno uwzględniać indywidualne podejście do pracowników z wszystkich grup wiekowych i dalekie od stereotypowego myślenia zarządzanie ich rozwojem i karierą. Nie każdy młody polski pracownik potrafi zająć się zaawansowanych narzędziem IT, a starszy jest dobrym doradcą czy też mentorem. Może też być zupełnie odwrotnie. Wprowadzanie rozwiązań w zakresie zarządzania wymaga czasu i jest inwestycją długoterminową, ale dla pracodawcy okazuje się to tańszym rozwiązaniem niż związane z brakiem uprzednich działań – wyszukiwanie osób biernych zawodowo i przywracanie ich do sprawności zawodowej.
Istotnym instrumentem stosowanym w zarządzaniu wiekiem (czy też różnorodnością) są również elastyczne formy zatrudnienia, np. praca w niepełnym wymiarze, praca w domu czy telepraca. Umożliwiają one dostosowanie czasu i środowiska pracy do możliwości pracowników, związanych nie tylko z wiekiem, lecz także np. z wychowywaniem dziecka czy też niepełnosprawnością. Podstawy zarządzania wiekiem opracowali Finowie i to oni pierwsi zaczęli wdrażać rozwiązania w tej dziedzinie.- w tym obszarze są niewątpliwie prekursorem. Choć nadal nie stały się one standardem zarządzania w Europie, jest coraz więcej firm, które w węższym lub szerszym zakresie wprowadzają zarządzanie wiekiem.
W Polsce zarządzanie wiekiem jest tematem, który dopiero zaczyna funkcjonować. Pierwsze publikacje związane z tematem pojawiły się kilka lat temu i jest w sumie jest ich na rynku zaledwie kilka. W Polsce jest niewiele firm, które świadomie i kompleksowo stosują zarządzanie wiekiem, stosują dobre praktyki w tym zakresie. W większości są to duże koncerny takie jak np. IKEA. Oznacza to, że należy propagować i promować ideę zarządzania wiekiem, gdyż jest ona w Polsce niemalże nieznana.
- Badania przesiewowe badania nad świadomością koncepcji zarządzania wiekiem i jego realizacji w danym kraju (na poziomie lokalnym / krajowym)
- Prace pomiar zdolności w danym kraju (za pomocą narzędzia WAITM jest jakaś organizacja w kraju, który jest posiadaczem licencji WAITM możliwe zainteresowanie organizacji, instytucji w pomiarach zdolności do pracy przez narzędzie WAITM inne czynności dotyczące koncepcji zdolności do pracy)
Instytucje / organizacje eksperckie, miejsca pracy naukowe, które zajmują się zarządzaniem wiekiem zdolność do pracy lub koncepcji
W poszukiwaniu skutecznych rozwiązań wpływających na wysoką aktywność osób starszych i działań wspierających ich udział w rynku pracy Wojewódzki Urząd Pracy w Opolu i działające w jego ramach Opolskie Obserwatorium Rynku Pracy opracowało dogłębną analizę zjawiska. Za model posłużyły tu rozwiązania Szwajcarii, która wyróżnia się drugim w Europie wskaźnikiem zatrudnienia osób w wieku powyżej 50 lat (56,8%) i drugim najniższym wskaźnikiem stopy bezrobocia w tej grupie (2,9%). Efekty wizyty studyjnej oraz współpracy grupy ekspertów przedstawił Krzysztof Duraj z WUP odnoszącyc się do szwajcarskiego katalogu dobrych praktyk i narzędzi umożliwiających przedsiębiorstwom dokonanie oceny prowadzonej polityki kadrowej i wprowadzenia odpowiednich zmian. W opracowanej przez
WUP publikacji wskazuje się na konieczność otwarcia opolskiego rynku pracy na nowe wyzwania. Problem starzenia się regionalnego rynku pracy był dotychczas rozpatrywany w szczególności od strony podażowej – sposobów na aktywizację osób bezrobotnych w wieku 50+, a WUP proponuje podejście od strony popytowej – zachęcania pracodawców do zatrudniania pracowników w wieku dojrzałym i uświadomienia im atutów, jakie posiada ta grupa, oraz sposobów, w jakie można wykorzystywać ich silne strony i minimalizować słabe. Istniejące na polskim rynku pracy formy wsparcia pracodawców dają szerokie możliwości wdrożenia procedur zarządzania wiekiem. Jako przykład można tu wskazać Krajowy Fundusz Szkoleniowy, którego środki można przeznaczać na realizację polityki szkoleniowej adekwatnej do potrzeb firmy, w tym również szkolenia związane z metodami zarządzania wiekiem. Również działania promocyjno-informacyjne związane z dostosowaniem do zmieniającej się demografii procedur zarządzania wiekiem będą miały wielkie znaczenie w zmianie podejścia naszych pracodawców. Zmiana błędnych stereotypów zakorzenionych w zbiorowej świadomości społecznej jest nierzadko potrzebna w sytuacji zachodzących zmian społecznych. Dotyczy to z pewnością sfery gospodarki i jest istotnym czynnikiem w sytuacji, gdy konieczna jest zmiana podejścia do sytuacji osób starszych.
Warto podkreślić tu również rolę srebrnej gospodarki, czyli rynku produktów i usług dedykowanych osobom w wieku senioralnym, czyli 60+, oferowanych przez trzy sektory: przedsiębiorców, władze publiczne i organizacje pozarządowe. Powiązanie zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwie z ofertą w ramach srebrnej gospodarki dostrzegamy w dwóch obszarach.
W chwili obecnej polska srebrna gospodarka – jest to przede wszystkim oferta z obszaru zdrowia i opieki. Dedykowane seniorkom i seniorom farmaceutyki i środki pielęgnacyjne są powszechne w świadomości konsumentów. Równolegle zaczyna się tworzyć rynek usług opiekuńczych. Istnieje także rynek produktów i usług skierowanych do osób niepełnosprawnych, jednakże wciąż jeszcze rzadkością są te nakierowane stricte na seniorki i seniorów z ich dolegliwościami wieku starczego. I na tym koniec. Jest to wrzucenie osób w wieku senioralnym do jednego worka: zdrowotno-opiekuńczego, bez znajomości zróżnicowania potrzeb i problemów tej grupy. A przecież od kilku lat jesteśmy świadkami szybkiego wzrostu grupy seniorek i seniorów, wskutek dochodzenia do określonego wieku licznych generacji urodzonych po II wojnie światowej. Jednocześnie nastąpiła zmiana jakościowa – generacje te są lepiej wykształcone niż pokolenia wcześniejsze, a w rezultacie mają inną wizję własnej starości. Odchodzą od tego, jak wypada spędzać starość na rzecz tego, jak chcą żyć po sześćdziesiątce. Wizja ta jest zdecydowanie bardziej aktywna i prokonsumpcyjna niż wyobrażenia własnej starości ich poprzedników, jest w niej miejsce na inne aktywności niż rodzina czy telewizor. To grupa, w której wiele osób nastawia się na rozwój osobisty, utrzymywanie dobrej kondycji fizycznej oraz sprawności intelektualnej. Część nastawiona jest na realizację zapomnianych czy porzuconych pasji, a inni na odkrywanie nowych zainteresowań. Wiele osób chce zdobywać nowe umiejętności i wiedzę, stawia sobie cele w nowych dla nich obszarach, poszukuje wyzwań. Jest wreszcie grupa seniorek i seniorów, którzy znaleźli w sobie odwagę i chcą rozwiązać własne problemy natury psychologicznej i seksualnej. Niestety brak jest reklam producentów i usługodawców zachęcających osoby 60+do skorzystania z ich oferty w w/w obszarach, gdyż większość przedsiębiorców nie jest przygotowana do postrzegania osób w wieku 60+ jako klientów i konsumentów.
Podsumowanie ekspertów źródeł informacji dotyczących jednej z koncepcji (AM, Waszyngton) – pracy dyplomowej, artykułów, prac naukowych itd. (proszę podać odpowiednie linki stronie internetowej lub w wersji pdf)
Przegląd badań i innych projektów z zakresu AM lub WA
- Dobre praktyki w zarządzaniu wiekiem i zasobami ludzkim ze szczególnym uwzględnieniem pracowników + 50 http://iped.pl/pliki/publikacje/Raport_Dobre_praktyki_w_zarzadzaniu_wiekiem_i_zasobami_ludzkimi.pdf
- Wstępne standardy zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwach: https://www.parp.gov.pl/files/74/150/226/10730.pdf
- Zarządzanie wiekiem w pytaniach i odpowiedziach- informator dla pracodawców: http://www.kobiety.interwencjaprawna.pl/download/zarzadzaniewiekiem.pdf
Przykłady dobrej praktyki: czy istnieją jakieś organizacje, które zostały już zastosowane AM koncepcję do swoich strategii HR w swoim kraju? (Strategie, które zajmują się starzejącej się siły roboczej, ale nie są bezpośrednio ogłoszona jako “zarządzania wiekiem”)
- Katalog dobrych praktyk w zakresie aktywnego starzenia się w wybranych krajach Unii Europejskiej Studia przypadku http://zielonalinia.gov.pl/upload/50plus/Raport-koncowy/Katalog-dobrych-praktyk-studia-PL.pdf
- Zarządzanie wiekiem w przedsiębiorstwie: https://www.parp.gov.pl/files/74/87/110/10073.pdf
Wstępne standardy zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwach: https://www.parp.gov.pl/files/74/150/226/10730.pdf
